📡 Карьерный радар: 6 способов анализировать рынок труда лучше других

Как правило, большинство IT-специалистов делают выводы о состоянии рынка труда по количеству вакансий, уровню зарплат в вакансиях и по обзорам зарплат, а также исходя из разговоров о сложности найти работу. На практике почти все эти данные часто не отражают реальную ситуацию, так как запаздывают на пару месяцев.

Гораздо полезнее следить за косвенными признаками — именно они позволяют понять, что происходит с рынком прямо сейчас: компании активно растут или сокращают бюджеты, становится ли сложнее найти работу и так далее. А главное — эти признаки дают актуальную информацию.

Ниже — система наблюдений, основанная на моем личном опыте, которая позволяет оценивать примерное состояние рынка на реальных твердых фактах.

Disclaimer: ни один из сигналов сам по себе не является доказательством. Но в комплексе — да.

1. Время жизни вакансии

Большинство обращает внимание на количество открытых вакансий. Однако гораздо показательнее смотреть на то, как долго они живут и насколько часто публикуются повторно.

Например, если одна и та же вакансия появляется каждые 45-60 дней с минимальными изменениями в описании, стоит задуматься:

• действительно ли компания активно ищет сотрудника;
• не собирает ли она базу кандидатов «на будущее»;
• не поддерживает ли видимость постоянного найма.

Подобная практика встречается достаточно часто (и даже чаще, чем вы можете подумать). Причины могут быть разными:

• формирование кадрового резерва;
• сбор датасета для обучения ATS;
• выполнение внутренних KPI HR-подразделений;
• ожидание утверждения бюджета;
• поиск «идеального кандидата» без высокой срочности закрытия позиции.

В общем, тут не угадаешь. Поэтому не стоит ориентироваться исключительно на дату публикации вакансии. Гораздо важнее понимать, насколько активно компания действительно ведет подбор.

Наибольшая вероятность получить приглашение на собес обычно приходится на первые недели после публикации вакансии. Чем старше объявление, тем выше вероятность, что подбор замедлился, бюджет пересматривается или компания просто поддерживает вакансию в активном состоянии.

2. Изменение требований к образованию и опыту

Во времена дефицита кадров работодатели значительно снижают требования:

• готовы рассматривать специалистов без профильного образования;
• делают акцент на практическом/коммерческом опыте;
• чаще нанимают кандидатов из смежных направлений.

Когда рынок охлаждается, ситуация меняется. Например, в вакансиях начинают появляться требования:

• обязательное профильное высшее образование;
• диплом строго определенного направления;
• опыт именно в конкретной отрасли или с компаниями из конкретных отраслей;
• обязательное знание узкоспециализированных инструментов.

Все это означает, что количество откликов увеличилось (хотя, казалось бы, куда еще) и работодатели могут позволить себе более жесткий предварительный отбор. А массовый жесткий отбор, как правило, коррелирует с увеличением продолжительности поиска работы.

3. Разрыв между зарплатами в вакансиях и реальными офферами

Публичные зарплатные исследования полезны для понимания общих тенденций, однако они почти всегда не отражают актуальные данные, а скорее, фиксируют недавние исторические данные.

Здесь все просто:

• данные собираются несколько месяцев;
• рынок успевает измениться;
• компании публикуют максимально привлекательные диапазоны оплаты;
• финальная сумма часто определяется уже после интервью.

Наиболее объективную картину показывают реальные предложения работодателей. Если несколько компаний подряд предлагают зарплату значительно ниже ожидаемой рыночной вилки, это может означать, что рынок уже скорректировался, а публичная статистика еще не успела это показать.

Поэтому очень полезно периодически проходить собесы (настолько, насколько это возможно в нынешних реалиях) — не только для того, чтобы качать скилл прохождения собесов, но и понимать свою текущую стоимость на рынке труда.

4. Внутренние изменения в компании

Иногда перед масштабными изменениями сотрудников приглашают на встречи, где присутствуют представители финансового планирования или временные руководители. Например, фин. директор.

Особенно стоит обратить внимание, если разговор посвящен не развитию проекта, а вопросам вроде:

• можно ли автоматизировать процессы (и какие есть предложения по автоматизации);
• какие функции являются критически важными, а без каких можно обойтись;
• какие задачи могут выполнять другие сотрудники.

Подобные аудиты нередко проводятся перед оптимизацией бюджета, реструктуризацией подразделений, объединением команд, пересмотром численности персонала.

Если встречи с менеджерами из финансового подразделения компании становятся регулярными, лучше заранее обновить резюме, профиль на LinkedIn и портфолио. Даже если никаких изменений не произойдет, такая подготовка никогда не бывает лишней.

5. Проверка собственной рыночной ликвидности

Многие начинают искать работу только после увольнения. Более разумный подход — периодически проходить собеседования без намерения немедленно менять работодателя.

Это позволяет:

• понимать собственную рыночную стоимость;
• получать обратную связь;
• замечать изменения требований раньше остальных;
• видеть, какие навыки начинают пользоваться повышенным спросом.

Иногда полезно откликаться даже на позиции с зарплатой немного ниже текущей. Цель — не получить оффер любой ценой, а собрать максимально объективную информацию о рынке.

6. Карьерная динамика бывших коллег

Один из самых недооцененных источников информации — профессиональные социальные сети.

Полезно наблюдать не только за тем, куда уходят бывшие коллеги, но и за тем:

• сколько времени они искали новую работу;
• насколько быстро получали офферы;
• переходили ли на повышение или соглашались на аналогичные позиции;
• меняли ли сферу деятельности.

Если большинство специалистов находят новую работу за 1-2 недели, рынок остается достаточно активным. Если поиск стабильно занимает два-три месяца и более, это может говорить о снижении спроса или росте конкуренции. Особенно показательно наблюдать за людьми примерно вашего уровня квалификации и из вашей профессиональной IT-области.

Телеграм-каналы с вакансиями для IT-специалистов

• Избранные вакансии для IT-специалистов @proglib_jobs
• Вакансии по data science, анализу данных, аналитике, искусственному интеллекту @datajob
• Вакансии для java-разработчиков @javadevjob
• Вакансии по питону, Django, Flask @pydevjob
• Вакансии по фронтенду, джаваскрипт, React, Angular, Vue @jsdevjob
• Вакансии по C#, .NET, Unity @csharpdevjob
• Вакансии по C++ — си-плюс-плюс, cpp, Си, C, STL, Boost @cppdevjob
• Вакансии по Go @godevjob
• Вакансии по PHP, Symfony, Laravel @phpdevjob
• Вакансии для мобильных разработчиков @mobiledevjob
• Вакансии по DevOps & SRE @devopssjob
• Вакансии по QA тестированию @testerrjob
• Вакансии по информационной безопасности @hackdevjob