🌍💼 Чем отличается наем IT-специалистов в России и за рубежом: 5 ключевых отличий

Рассказываем о главных различиях в найме между Россией и Западом — от отношения к частой смене работы до культа софт-скиллов.

Рассказываем, что нужно знать российским IT-специалистам, чтобы успешно конкурировать на международном рынке, и какие нюансы необходимо учитывать при поиске работы за рубежом.

1. Отношение к джоб-хоппингу

Джоб-хоппинг (job hopping) — это практика частой смены места работы с целью карьерного роста, повышения зарплаты или улучшения условий труда.

Джоб-хоппинг очень распространен в IT — причем как в России, так и за рубежом. Только вот отношение к нему разное.

Например, в Америке джоб-хоппинг воспринимается как норма: работодатели понимают, что сотрудник замотивирован получать как можно больше денег за свою работу и ищет для себя лучшие условия. В итоге кандидат вызывает скорее интерес, чем недоверие.

А вот в России все с точностью наоборот — к частой смене работодателей относятся скептически. У компаний сразу возникают вопросы к такому кандидату, и самый распространенный из них: «Почему человек не задерживается надолго ни в одной компании?». Могут даже отказать в трудоустройстве из-за этого.

2. Хэдхантинг

Хэдхантинг — это точечный подбор узкоспециализированных кандидатов с очень ограниченной выборкой навыков. Хедхантинг используется, когда нужен человек со специфическим опытом работы. Например, если нужен бизнес-аналитик, работавший в МедТехе, который понимает специфику этой отрасли и погружен в контекст, но при этом обладает всеми необходимыми техническими навыками.

Хедхантеры отличаются от обычных IT-рекрутеров тем, что они занимаются поиском и «переманиванием» конкретных специалистов, которые, как правило, уже работают где-либо и известны в локальных кругах. Хедхантеры не ищут кандидатов на джоб-бордах и не размещают объявления о вакансиях — они нацелены на личное общение и занимаются ведением скрытых вакансий.

В странах, где развита культура джоб-хоппинга, хэдхантинг является обычным делом. Более того, хэдхантинг в таких странах обычно не несет негативного оттенка — он рассматривается как нормальная практика в условиях конкуренции за лучшие IT-кадры. Специалисты знают о существовании хедхантеров и часто открыты к предложениям о работе.

В России профессии хедхантера и IT-рекрутера не имеют строгих границ и часто под этими словами подразумевается одни и те же обязанности. Поэтому сама культура хедхантинга не так развита, а отношение к хедхантерам и вовсе отличается от зарубежных реалий.

3. Hard skills против soft skills

В России процесс найма IT-специалистов ориентирован на проверку технических навыков и соответствие строгим требованиям: наличию опыта работы и профильного высшего образования.

Умение общаться, договариваться, искать компромиссы, брать на себя ответственность и другие «мягкие» навыки — это все вторично. К тому же, желающих войти в Айти сейчас столько, что у работодателей банально нет времени подолгу разговаривать с каждым и проверять «софты» всех кандидатов. Особенно, если речь идет о Junior- или Middle-позициях.

Как следствие, в российских IT-компаниях традиционно используются типовые интервью с откровенным акцентом на проверку «хардов».

Важно уточнить, некоторые крупные корпорации уже заявляли, что профильная «вышка» не так важна и они готовы рассмотреть кандидатов без нее. Однако на практике чудес не происходит и предпочтение отдается кандидату с профильным академическим бэкграундом. К тому же, во многих крупных ИТ-компаниях существует внутренний регламент, согласно которому запрещается нанимать сотрудников без определенной ступени образования. Например, со средним общим образование (11 классов) или средним-специальным (колледж), — то есть без какой-либо «вышки». И соблюдение этого регламента — приоритетная задача.

За рубежом, особенно в таких странах, как США и Великобритания, компании более гибко подходят к процессу найма, в частности они предъявляют мягкие требования к образованию и опыту работы — вайб человека более важен, чем его навыки.

4. Сопроводительные письма

В России сопроводительные письма не являются обязательными — их пишут в свободной форме, если вообще пишут (а делают это редко).

А вот в зарубежных странах (особенно в США) мотивационные письма — это своеобразная часть культурного кода. Подобные письма пишут всегда и при любых обстоятельствах — для поступления в школу, колледж, университет и на работу. Более того, их пишут по шаблону.

Во многих зарубежных онлайн-конструкторах резюме даже встроен отдельный блок для мотивационного / сопроводительного письма — он является чем-то вроде обязательного дополнения к резюме, игнорировать заполнение которого нежелательно.

Почему за рубежом (в частности в США) пишут сопроводительные письма, а в России — нет? Опять же, все дело в подходе к собеседованиям — международные компании уделяют огромное значение навыкам коммуникации и совместимости сотрудника с корпоративной культурой. И самый простой способ проверить соответствие этим двум требованиям — ознакомиться с мотивационным письмом кандидата.

5. Наем «под культуру»

В зарубежных компаниях кандидата нанимают «под культуру». То есть, помимо проверки мягких навыков (умения вести переговоры, задатков лидера и т.д.), также проверяется совместимость по вайбам с коллегами. Именно поэтому один из последних этапов отбора — это групповой созвон с командой или личная встреча. И если выяснится, что кандидат несовместим с командой по интересам или просто окажется душнилой, то ему, вероятно, откажут в вакансии. Да, даже если он окончил Массачусетский технологический институт и 30 лет кодит на Пайтоне.

Сам принцип наема «под культуру» пришел в российские компании сравнительно недавно. Но пока что технические навыки в приоритете.

При этом в России сама концепция наема «под культуру» часто критикуется за субъективность, — ведь сотрудник может идеально подходить команде по характеру, взглядам и прочим критериям, но при этом быть совершенно некомпетентным специалистом. Кстати, именно из-за распространения этой концепции в России все чаще появляется мнение, что уровень знаний айтишников снизился.

Телеграм-каналы с вакансиями для IT-специалистов

• Вакансии по data science, анализу данных, аналитике, искусственному интеллекту @datajob
• Вакансии для java-разработчиков @javadevjob
• Вакансии по питону, Django, Flask @pydevjob
• Вакансии по фронтенду, джаваскрипт, React, Angular, Vue @jsdevjob
• Вакансии по C#, .NET, Unity @csharpdevjob
• Вакансии по C++ — си-плюс-плюс, cpp, Си, C, STL, Boost @cppdevjob
• Вакансии по Go @godevjob
• Вакансии по PHP, Symfony, Laravel @phpdevjob
• Вакансии для мобильных разработчиков @mobiledevjob
• Вакансии по DevOps & SRE @devopssjob
• Вакансии по QA тестированию @testerrjob
• Вакансии по информационной безопасности @hackdevjob

А какой подход вам кажется более правильным — российский с упором на хард-скиллы или западный с фокусом на культуру компании?